关于新劳动法
《劳动合同法》已由全国人民代表大会常务委员会于2007年6月29日通过，并将于2008年1月1日施行。相比过去，新劳动法有了很大的变化，而这种“变”对于企业管理产生了很大的影响。从方向上看，它更注重于保护劳动者的合法权益，但公司人力资源管理部门却要面临更大的用人风险。
带来影响
2008年《劳动合同法》为未来企业用工带来两方面的影响。
第一，加大了企业的用人风险。新劳动法下，违约金控制力失效，企业单方面终止劳动合同有更多限制，违法解除、终止劳动合同的后果更严重。
第二，新劳动法对企业精细化管理提出更高要求。在合同变更方面，不再是企业单方面说了算的，需要协商一致。员工的晋升就需要一个更加规范的绩效考核机制来完成，通过精准的数据来说明员工的贡献，使其工作可以量化可以考核。
企业面临的挑战及应对
新劳动法对企业管理提出了“变”的要求，要求企业e-HR系统的设计要在员工胜任度、全面深入的绩效考核等面加强数据采集才能满足HR管理的需求。而有些企业的e-HR选型并未涉及这些模块或者使用深度不够，不能满足需求，只好花高昂的代价修改系统或者重新选系统，加重了企业负担。如果企业选择的是平台化软件，则可以在系统上随时修改快速实施，企业就能快速顺利地实现新劳动带来企业管理的变革。
2007年底，面对新劳动合同法实施在即，企业人力资源管理要求变革的新形势，众多国内外知名企业集团，瞄准了可以随需应变的人力资源管理系统（e-HR），纷纷选择嘉扬平台化软件来应对新劳动法的变化。
嘉扬的解决方案
Kayang针对新的《劳动合同法》，为企业提供全面的人力资源管理应对方案。
| 新合同法的变更点 |
Kayang的应对 |
| 合同新签与续签 |
Kayang分别从职员信息、合同管理和自动提醒三种方式，从合同新签和合同续签两个方面进行信息的提醒 |
| 试用期管理 |
Kayang在员工入职/复职、合同新签和实习转正，这三个合同入口，作了严格的控制 |
| 无固定期限劳动合同的及时提醒 |
符合签订无固定期限劳动合同的，Kayang可以设置提前提醒的天数。 |
| 合同变更的管理 |
Kayang提供完善的事务管理??-合同变更处理模块 |
| 劳动合同解除、终止的管理 |
Kayang可实现劳动合同处理的提醒和经济补偿金的计算。 |
| 竞业限制管理 |
Kayang针对劳动合同终止、解除后的员工进行相应登记。 |
| 医疗期和女职工三期管理 |
Kayang针对员工医疗期的及时提醒、管理以及三期的及时提醒、管理都有完善的设定。 |
| 培训协议的违约金计算 |
Kayang针对违反培训协议的员工，自动计算出服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，用人单位可根据实际进行调整。 |
| 离职员工档案和社会保险的办法 |
Kayang对此作了友好提醒，通过这些提醒帮助用人单位了解情况。 |
合同登记及提醒
解析
劳动合同的订立包括合同新签和续签两种情况，企业对劳动合同的订立时间和应承担的法律责任应该引起重视。
签订时间
①. 用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；在合同过期前，应及时与员工续签劳动合同。
②. 已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同；员工合同过期一个月之内，应与员工续签劳动合同。
法律责任
未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：
①. 自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；劳动合同过期1个月不满1年未续签劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资。
②. 自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同；劳动合同过期满1年，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
试用期管理
解析
新法对试用期作了明确的规定，企业在录用员工时，试用期约定应结合合同期限约定进行考虑，建议办理入职手续的同时签订劳动合同。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定试用期。
无固定期限劳动合同的及时提醒
解析
是否连续工作主要看劳动者有无离职入职的过程，通过复职累计达到司龄满10年，不属于连续工作满10年。当劳动者在用人单位连续工作满十年，续订合同时，应该签订无固定期限合同。
当劳动者和公司已经连续订立了二次固定期限劳动合同（2008年之后的合同）后，续订合同时，应该签订无固定期限合同。
劳动者签订无固定期限劳动合同，主要有以下几种情况：
①. 在单位连续工作满十年
②. 2008年后的合同连续签订了二次以上
③. 建立劳动关系，但首份合同超过一年还没签订
④. 应该续订的合同超过一年还没有签订
合同变更的管理
解析
第三十三条、第三十四条和第三十五条，列举了公司变动对劳动合同的影响。对于第三十三条和第三十四条情况，只需要对签约单位进行变更。对于第三十五条情况，可以对合同期限、合同属性进行变更。
第四十五条列举了由于员工变动对劳动的影响。可以对合同期限、合同属性进行变更。
劳动合同解除、终止的管理
新法对解除/终止合同哪些情况应该支付经济补偿金作了具体的表述，并且对经济补偿金的计算做了明确的规定。企业在做员工离职时，一定要对员工的劳动合同进行处理，并根据情况进行经济补偿金的计算。
培训协议的违约金计算
解析
新法规定了出了专项培训违约和竞业限制违约之外，不得约定违约金。对于专项培训劳动者违约，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
医疗期和女职工三期管理
根据原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，医疗期是指用人单位职工因患病或非因工负伤而停止工作治病休息，用人单位不能解除劳动合同的时限。
女员工三期包括孕期、产期、哺乳期，享用日期如下：
| 孕期 |
以10个月计算； |
| 哺乳期 |
无论女职工生育属何种情形，哺乳期都为一年 |
| 产期 |
如无特殊情形，产假为90天，
如属晚育，增加15天，
如属难产，增加30天，
如属独生子女，增加35天产假，
如每多生育一个子女，则多加15天产假；
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离职员工档案和社会保险的办法
解析
本条规定用人单位在与劳动者解除或者终止劳动后同后，除了要及时出具解除或者终止合同的证明外，还要在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
竞业限制管理
解析
新法规定了出了专项培训违约和竞业限制违约之外，不得约定违约金。并且新法对竞业限制的期限和支付方式作了明确的规定：1，竞业限制期限不得超过两年，2，竞业限制期内必须按月支付经济补偿金。用人单位可以和劳动者协商约定竞业限制的赔偿金，用人单位必须在竞业限制期限内按月支付，且不得先发也不得预发。
如需了解更多，请咨询本公司
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